Buscar pessoas com perfil para a área comercial, acumular currículos recebidos e fazer entrevistas não é o suficiente para contratar vendedores e representantes comerciais de bom nível e adequados ao ambiente da empresa.

Essas etapas são básicas, e claro, necessárias, mas antes, durante e depois delas é preciso aplicar outras técnicas de recrutamento e seleção que reduzem em muito a margem de erro da escolha.

As seis ações que iremos abordar a seguir certamente vão ajudar seu negócio a encontrar as melhores pessoas para o processo comercial. Acompanhe.

Buscar o profissional com perfil adequado

Existem diferentes perfis de profissionais de vendas, como:

• hunter: esse tipo de vendedor ou representante é o que procura novas oportunidades de negócios e busca desenvolvê-las (em base de contatos da empresa e/ou em campo);
• cultivador: também chamado de farmer, seu foco está mais em gerenciar a carteira de clientes e mantê-los sempre próximos;
• analista: é um profissional bastante íntimo da tecnologia e que baseia a maior parte do seu trabalho em análise de dados;
• comunicador: esse é um perfil que tem facilidade na construção de relacionamento e em processos de vendas complexas e consultivas.

O que dita o perfil a ser buscado são dois critérios principalmente: a maneira como está estruturado o processo comercial e os produtos ou serviços vendidos.

Verificar experiências semelhantes (não apenas o tempo delas)

Experiências anteriores de candidatos com públicos, soluções ou modelos comerciais parecidos com fatores do ambiente da empresa valem mais do que tempo de experiência na função. Isso porque um profissional com 20 anos de trabalho em setores totalmente diferentes, com processos muito distintos, pode não se adequar ao modus operandi do negócio.

Então, o mais importante é verificar se os candidatos já atuaram de forma semelhante a como a empresa necessita, e somente depois observar por quanto tempo trabalham na área.

Apesar de o tempo de experiência ser algo relevante, o mais importante é que o profissional escolhido tenha as habilidades desejadas para a função e que já as tenha praticado.

Atentar à cultura da empresa

A cultura organizacional, ou cultura corporativa, abrange o conjunto de valores, comportamentos e virtudes que a empresa valoriza e que devem ser aplicados na prática diariamente e observados pelos funcionários em suas atuações.

Apesar de às vezes parecer algo um tanto subjetivo, quando alguém não está alinhado à cultura percebe-se claramente pela forma como a pessoa se comporta objetivamente. E o resultado é prejuízo ao ambiente de trabalho e aos processos.

Portanto, parte da entrevista deve ter como foco entender se os objetivos, a maneira de pensar e os valores do candidato se alinham à cultura valorizada internamente.

Deixar claros os requisitos adicionais

Não raramente as empresas precisam contratar vendedores e representantes com habilidades ou conhecimentos específicos que não dizem respeito diretamente ao ato de vender ou se comunicar com clientes.

Por exemplo, para o vendedor interno pode ser necessário conhecimento para operação de determinada tecnologia um pouco mais complexa utilizada pelo comercial. Já para o cargo de representante comercial pode ser exigido veículo próprio do candidato para as negociações externas.

Com os requisitos adicionais bem claros, uma linha de corte evita que os recrutadores percam tempo com pessoas que não preenchem tais exigências e até que alguém nessa situação seja contratado por descuido.

Fazer um role play de vendas

Essa simulação de situações específicas e extremas de vendas é mais utilizada para equipes já montadas como parte do treinamento de manutenção de desempenho. Mas o role play de vendas pode ser utilizado como último estágio de seleção para os candidatos pré-selecionados após as entrevistas.

A representação de uma situação de trabalho é a melhor forma de ver como possíveis novos integrantes da equipe se comportam em momentos decisivos e resolvem problemas. E quem se sai bem em um teste desses, sem preparo ou ajuda de colegas, lidando com dificuldades manipuladas para testá-los, pode atender às expectativas em situações normais, com mais tempo e ferramentas para trabalhar.

Ter um processo de rampagem bem definido

Essa técnica serve mais para reter bons talentos e extrair o melhor deles do que para especificamente contratá-los. E ela é necessária e importante porque até o melhor profissional da área pode não entregar o esperado se não for corretamente integrado à equipe e instruído acerca de tarefas, critérios e demais fatores que compõem o processo comercial.

Normalmente, esse período dura entre dois e seis meses, de acordo com a complexidade da estratégia comercial e da dificuldade que o mercado de atuação impõe aos profissionais. Ele envolve práticas como acompanhamento do recém contratado por parte de membros mais antigos, direcionamento a ele de contas e negociações mais simples, treinamentos e busca de metas reduzidas. Com o tempo, o novo profissional vai ganhando autonomia e assumindo mais responsabilidades dentro do processo.

Contratar vendedores e representantes da maneira correta é fundamental para a manutenção de uma equipe bem equilibrada e forte, assim como é para o estágio de montagem da equipe e do setor. E se a sua empresa ainda está na fase de amadurecimento do comercial, leia como criar uma equipe de vendas.